Social media has gained an increasingly important role in consumer life. Building a permanent social network presence and interacting through online communication have become a very popular and inevitable sphere of modern society. Social networks represent a great platform for gradual emergence and promotion of consumer-brand relationships, where both retailers and consumers participate in the creation of online brand communities. From the marketing perspective consumers all over the world are strongly connected to each other via engagement in online word-of-mouth communication, generating new patterns in brand purchasing processes. Having given that teens and young adults are considered main advocates of this trend, we extrapolated this idea to accessing the student population, with premise that their behavior is more specific to related research question than random sample perspective would be. The intention of the study was to investigate the role and the importance of social media among the student population in the Republic of Serbia, with a special emphasis on their opinions and attitudes towards gathering and using online information about brands. The results should be beneficial for marketing professionals in terms of better understanding consumer behavior, as one of the most complex and unpredictable phenomenon in the time when Internet creates a suitable environment for business success. In the era of social network platforms brands are considered to have their own persona that actively participates in life of customers by responding to communication via social media.
Вестник Омского университета серия "Экономика"
2014. — Выпуск 4
Содержание:
Рассматривается управление мотивацией персонала в рамках кадровой политики вуза, стимулирование как составляющая внешней мотивации. Рассмотрено определение кадровой стратегии высшего учебного заведения. Охарактеризовано понятие «мотивация труда» как один из элементов кадровой стратегии. Рассмотрены классификация мотивации (внешняя и внутренняя) и стимулирование как важный элемент мотивации. Приведены определения понятий «стимулирование», «стимул». Дана характеристика видов стимулирования оплаты труда применительно к вузу по двум крупным группам - материальное и нематериальное. Представлена классификация материального стимулирования оплаты труда - денежное и неденежное. Нематериальное стимулирование оплаты труда рассмотрено с четырех позиций: социальное, моральное, творческое, стимулирование свободным временем. Обозначена актуальность разработки проекта «Мотивация» для Федерального государственного учреждения высшего профессионального образования «Тюменский государственный архитектурно-строительный университет». Приведены результаты проведенного в феврале 2014 г. анкетирования сотрудников вуза относительно их оценки качества трудовой жизни. Проведен аудит действующих нормативных документов вуза. Основа для аудита документов - рассмотренная ранее классификация стимулирования оплаты труда. Разработаны рекомендации совершенствования нормативной базы. Предложен алгоритм реализации проекта «Мотивация». Проект разработан на среднесрочный период и включает в себя формирование целей, задач, качественных показателей, команды проекта, логической модели реализации проекта. При формировании команды проекта конкретно обозначены участники проекта на разных стадиях - инициация, концептуализация, планирование, реализация, завершение. В логической модели реализации проекта определены сроки реализации проекта, даны источники входной информации, участвующие исполнители, решаемые задачи, результирующий документ, потребители.
Ключевые слова
В статье сделана попытка провести анализ трудовых отношений с позиции нового институционального подхода, который в настоящее время является методологической основой экономической теории и отраслевой социологии. Обосновывается необходимость рассмотрения трудовых отношений на трёх уровнях: уровне человека (микроуровне), уровне организации (мезоуровне) и уровне общества (макроуровне). Описывается сущность неоинституционального подхода, его актуальность применительно к изучению трудовых отношений, выделяется целесообразность рассмотрения новых форм трудовых отношений с позиции теории трансакционных издержек. Последовательно рассматриваются элементы исследовательской схемы (по Н. Флигстину), их роль в трудовых отношениях: институциональные образования, мотивационные структуры агентов и концепции контроля. Структура институциональных образований в трудовой деятельности объединяет в себе правила, которые являются основанием трудовой деятельности, включает в себя права собственности, структуры управления и правила обмена. Мотивационные структуры формируют среду, в которой у субъектов трудовых отношений формируется определённая мотивация к действиям. И, наконец, концепции контроля позволяют субъектам адекватно интерпретировать действия друг друга, определять стратегии своего поведения по отношению друг к другу. Предлагается провести анализ системы трудовых отношений в рамках нового неоинституционального подхода в виде последовательного анализа трёх выделенных нами реперных точек (уровней) трудовых отношений: уровне работника, представленного homo economicus, уровне организации, который соответствует различным институциональным соглашениям, затрагивающим отношениях работников и работодателей, и уровне институциональной среды, в которой реализуются все экономические отношения, ключевым субъектом которого является государство.
Ключевые слова
Удовлетворенность персонала, как основа высокой трудовой мотивации, является важным фактором устойчивости и развития современного предприятия. Поэтому в практике управления персоналом исследования удовлетворенности сотрудников все чаще применяются для своевременного выявления проблем и повышения эффективности системы мотивации. При этом необходимо решить задачу правильного выбора инструментария исследования, с помощью которого можно получить надежную информацию, максимально полно отражающую реальное положение, что создает основу для разработки эффективных управленческих решений в сфере мотивации персонала. Проблема выбора и адаптации методик исследования удовлетворенности трудом, а также оценки качества полученной информации недостаточно освещена в научно-методической литературе, которая в большей степени сосредоточена на вопросах валидности и надежности методик. На примере исследования, проведенного на крупном промышленном предприятии, авторы показывают, каким образом данные задачи могут быть решены. Упомянутое исследование было основано на методике «Employee Net Promoter System» (eNPS), широко используемой в зарубежной и российской практике управления персоналом для оценки лояльности сотрудников. На первом этапе проводилась дифференциация работников по трем категориям в зависимости от того, в какой степени они проявляют приверженность предприятию, на котором работают. На втором этапе были установлены факторы, способные «подтолкнуть» сотрудников к переходу на другое предприятие, что позволило сконцентрировать дальнейшее исследование на «критических точках». Кроме того, для обеспечения надежности полученной информации предложен подход к выбору оптимальной шкалы оценок отдельных аспектов удовлетворенности трудом на основании энтропийного подхода, а также представлена методика проведения сравнительного энтропийного анализа различных дискретных шкал оценок при исследовании уровня удовлетворенности по методике «Employee Net Promoter System» (eNPS).
Ключевые слова
Статья посвящена вопросу подбора клиентоориентированного персонала организации. На основе анализа тематической литературы и результатов собственного эмпирического исследования автором была раскрыта сущность понятия клиентоориентированности персонала, а также обоснована необходимость формирования клиентоориентированного персонала организации с целью выстраивания долгосрочных взаимовыгодных отношений с клиентами, повышения уровня продаж и организационной эффективности компании. В статье также предложен четырехэтапный подход к процессу подбора клиентоориентированных сотрудников, включающий в себя: 1) создание профиля должности и размещение информации о вакансии на соответствующем ресурсе; 2) отбор кандидатов по резюме; 3) оценка кандидатов на этапе отбора посредством тестирования, интервью, ассессмент-центра и т. д. и предложение о работе финалисту; 4) введение нового сотрудника в процесс труда / процесс адаптации нового сотрудника. Автором сделан вывод о том, что клиентоориентированность персонала можно рассматривать, с одной стороны, как черту характера, формирующуюся на ранних этапах развития человека, и, с другой стороны, как компетенцию, над развитием которой взрослый человек может работать как самостоятельно, так и при участии своего работодателя (например, посредством внутрифирменного обучения или прохождения специализированных курсов вне компании). Таким образом, компаниям, в высокой степени ориентированным на получение конкурентного преимущества посредством установления, поддержания и развития долгосрочных и взаимовыгодных отношений с клиентами, следует оценивать клиентоориентированность персонала уже на этапе подбора сотрудников, обращая при этом внимание на такие факторы, как личностные качества, социально-мотивационные и технические навыки, способность к обучению и адаптации. В заключение сформулирован ряд практических рекомендаций по формированию клиентоориентированного персонала организации, которые могут быть небезынтересны сотрудникам служб по работе с персоналом, топ-менеджменту компаний, линейным руководителям, а также другим лицам, вовлеченным в процесс подбора персонала.
Ключевые слова
Статья посвящена построению системы стимулирования деятельности хозяйствующего субъекта на основе сбалансированной системы показателей. Данная система выступает в качестве инновационного инструмента в консалтинговых предпринимательских структурах. Рассмотрены основные этапы разработки сбалансированной системы показателей, представлена общая схема сбалансированной системы показателей для консалтинговых предпринимательских структур. Опыт предпринимательских структур показывает, что эффективность деятельности предприятия зависит от качества кадрового ресурса. Как бы совершенны не были технология и оборудование, какой бы отлаженной не была автоматизированная система, без людей, без их знаний и навыков, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования вся работа компании сводится на нет. В консалтинговой сфере человеческий фактор обретает особую значимость и имеет определяющее значение для развития компании, являясь ключевым и самым ценным ресурсом. Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через правильно построенную систему стимулирования, что позволяет говорить об эффективности использования человеческого ресурса для деятельности и конкурентоспособности компании. При разработке оптимальных стимулирующих программ компанию следует рассматривать как систему. Необходимо целостное видение, на что и в какой степени будут влиять те или иные мероприятия, проводимые по стимулированию. Наиболее важен для компании вопрос эффективности данных мероприятий. Оптимальная система стимулирования на основании сбалансированной системы показателей позволит не только выстроить саму систему, но и объяснить ее экономическую эффективность для компании в целом.
Ключевые слова
Представлен обзор трудов казахстанских, российских, зарубежных ученых в области инновационного процесса и управления им. Представлены понятия «инновация», «инновационная деятельность», «процесс», «инновационный процесс», «управление инновационным процессом». Предложена теория управления инновационным процессом. Показаны преимущества и отличия авторского подхода. В новом понимании инновационный процесс складывается из следующих подпроцессов: новационный процесс, нововведенческий процесс, диффузиозный процесс, потребительский процесс, заменяемый процесс и/или процесс усовершенствования, воспроизводственный процесс. Представлены определения новационного, нововведенческого, диффузиозного, потребительского процесса, процесса замены и усовершенствования. Представлены входные и выходные данные каждого подпроцесса инновационного процесса. Перечислены субъекты каждого подпроцесса. Рассмотрены признаки, факторы инновационного процесса. Представлены условия осуществления инновационного процесса, каждый из которых подробно расписан. К основным условиям осуществления инновационного процесса отнесены востребованность инновации, наличие кадров, уровень знаний (общих и специфических), наличие грамотных управленцев, наличие инновационной стратегии и политики, разработка и использование показателей каждого подпроцесса и конкретная ориентация на них как объектов управления на пути к формированию целостного инновационного процесса. В предложенной теории управления инновационным процессом управление будет осуществляться в целом над инновационным процессом, менеджмент - внутри инновационного процесса как рассмотрение каждого подпроцесса. Управление - процесс более емкий, нежели менеджмент, который является лишь частью управленческих механизмов. Управление инновационным процессом включает в себя менеджмент новационного процесса, менеджмент нововведенческого процесса, менеджмент диффузиозного процесса, менеджмент потребительского процесса, менеджмент заменяемого процесса и/или процесса усовершенствования.
Ключевые слова
Рассматриваются теоретические и практические аспекты применения оценки персонала с учетом ключевых компетенций. Предложен авторский подход к определению понятия «компетентность», под которой понимается своевременное, качественное, в полном объеме, профессиональное умение при оптимальных временных и производственных затратах реализовывать компетенции для выполнения трудовой функции. Компетенция предполагает профессиональные и общекультурные знания; навыки, рассматриваемые сквозь призму опыта применения знаний на практике; способы общения, предполагающие умение профессионально вести себя, выполняя определенную трудовую функцию. Авторы на примере дочернего предприятия ОАО «Российские железные дороги» ОАО «Кузбасс-пригород» раскрывают основы применяемой методики оценки компетенций, которая включает техническую, социальную, методическую, временную компетенции. Приводятся базирующиеся на данной методике сравнительные результаты оценки персонала за 2010-2012 гг. На основе выявленных проблем авторами предлагается модель оценки персонала, включающая корпоративные, профессиональные и личностные компетенции. В статье приведены результаты апробации предлагаемой модели оценки персонала на основе компетентностного подхода в структурных подразделениях данного предприятия за 2013-2014 гг. Разработанная методика оценки персонала в целом предполагает последующий учет результатов оценки при подборе кадров, адаптации и мотивации работников ОАО «Кузбасс-пригород». Значимость исследования заключается в возможности использования результатов как в теории для дальнейшего научного исследования с целью совершенствования методов оценки персонала, так и на практике.
Ключевые слова
На фоне активной интеграции России в мировую экономику в стране очень активно развивались и применялись такие технологии заемного труда, как аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг, предоставление временного персонала. Несмотря на то, что именно эти HR-решения дали возможность крупным западным компаниям пережить кризисы 1998 и 2008 гг., практика использования этих услуг пока не пользуется в России той же популярностью, что в Америке или Европе. В России спрос на услугу аутстаффинга, аутсорсинга и лизинга персонала ежегодно увеличивается в среднем на 15-20 %, и эти показатели могли бы быть выше, но основным сдерживающим фактором развития заемного труда в России является слабая правовая база. В западных странах данная практика уже полностью сложилась: это законодательно оформленная услуга, с четко проработанным механизмом реализации. Вышеуказанные положения обуславливают особую актуальность проблемы использования на предприятии временного персонала. Гибкость компании, возможность самостоятельно осуществлять контроль своих затрат - самая большая выгода от найма временного персонала. Если в компании есть работа - привлекается персонал, когда работы нет - его отпускают. С целью изучения и выяснения применяемых методов привлечения временных работников на омском рынке труда авторами было проведено исследование на одном из омских предприятий с характерными колебаниями объемов выпускаемой продукции в зависимости от сезона. Были изучены применяемые на предприятии технологии управления временным персоналом и выделены два основных способа: при первом осуществляется подбор персонала на сезон с последующим оформлением части работников на постоянный трудовой договор, при втором - происходит подбор персонала на сезон с последующим высвобождением и поиском новых сотрудников на следующий сезон. Также были проанализированы затраты на осуществление подбора этой категории персонала выделенными способами и предложен вариант, который позволит предприятию более эффективно использовать временные и материальные ресурсы в процессе привлечения и использования соответствующего персонала.
Ключевые слова
Статья посвящена актуальной теме маркетингового управления сбытом в условиях ярко выраженной сезонности спроса на рынке товаров массового потребления. Основой для исследования взят рынок влажных салфеток как типичный пример рынка с повышенной сезонностью. В настоящее время, с ростом роли маркетинга в системе управления товародвижением, становится актуальным учет целей и возможностей всех участников процесса товародвижения: от производителя до конечного покупателя. Авторский подход отражает дифференциацию методов управления сезонностью продаж в зависимости от этапа товародвижения и периода сезонной волны. В статье показаны различные методы маркетингового управления сезонностью на рынке влажных салфеток, которые различаются для разных участников товародвижения, что объясняется различием их целей и возможностей. Данная статья рассматривает возможности регулирования сезонного спроса и сглаживания кривой сезонности с использованием комплекса различных методов маркетинга. Особое внимание уделено инструментам ассортиментного маркетинга. На примере товаров высокого уровня сезонности спроса (рынка влажных салфеток) в статье предлагается использовать комплекс маркетинга в распределении по целям управления маркетингом компании, периодам сезонной волны, охарактеризованы особенности интегрированного использования инструментов по сглаживанию кривой сезонности, основанные на сезонной дифференциации методов маркетинга. Отдельно рассматриваются методические подходы к управлению сезонностью продаж в канале со стороны производителя, дифференцированные по этапам и каналам воздействия. Рекомендации, приведенные автором, могут послужить основанием для создания практических рекомендаций для компаний-производителей, работающих на рынках товаров с высокой сезонностью.
Ключевые слова
Разработка документов стратегического планирования на уровне сельских муниципальных районов и городских округов Омской области требует анализа вопросов территориального размещения промышленного комплекса региона. Для решения этой задачи обозначены основные исторические этапы теоретических подходов к исследованию территориального размещения промышленного производства в России. Выявлена специфика Сибири и Омского региона (локализация и урбанизация промышленного производства). Определена роль Омска в развитии промышленности региона, проанализированы вопросы территориального и отраслевого размещения промышленного производства в рамках планировочной и архитектурно-пространственной структуры города. Проводится сравнительный анализ сельских муниципальных районов Омской области по числу предприятий обрабатывающих производств, объемам промышленного производства, численности занятых и уровне оплаты их труда. Оцениваются перспективы промышленного комплекса Омской области в системе территориально-отраслевого планирования.
Ключевые слова
Необходимость применения логистического подхода в управлении обусловлена современными мировыми тенденциями, расширением и открытостью рынков. Применение логистики позволяет существенно сократить длительность производственного цикла. В управлении логистической деятельностью важным является измерение, оценка и контроль, как следствие - возможность использования сбалансированной системы показателей. Выделены преимущества этого инструмента стратегического и оперативного управления, позволяющего осуществлять контроль за реализацией стратегии на каждом уровне управления. Представлен алгоритм разработки и внедрения сбалансированной системы показателей в логистике. Проанализировано использование омским филиалом ОАО «СанИнБев» системы сбалансированных показателей, в которой выделяются три уровня: глобальный, зональный и локальный, - что позволяет осуществлять сравнение деятельности всех бизнес-юнитов ОАО «СанИнБев». Вся информация о показателях, используемых в деятельности, содержится во внутренних документах, включающих следующие разделы: название, описание, дополнительная информация, расчет, владелец. Существует четкая взаимосвязь показателей и влияния значений показателей работников на показатели их менеджеров или подразделения в целом. Эта взаимосвязь формализуется в виде дерева показателей. Рассмотрев концепцию сбалансированной системы показателей, включающей четыре классические составляющие - клиенты, внутренние бизнес-процессы, финансы, обучение и рост, - в управлении логистической деятельностью, автор показал, что её применение позволяет увязать общую стратегию и цели предприятия с оперативной деятельностью логистической службы, а внедрение и функционирование - обеспечить большую степень интеграции и координации деятельности каждого работника и подразделений, повысить эффективность управления материальными потоками, что позволяет увязать общую стратегию предприятия с оперативными целями, обеспечить интеграцию и координацию деятельности работников и подразделений
Ключевые слова
Представлена характеристика национальной системы внутрифирменного обучения в Беларуси. Дан анализ институтов, обеспечивающих функционирование и развитие внутрифирменного обучения. Представлен анализ масштабов, форм и структуры внутрифирменного обучения в Беларуси. Важной особенностью внутрифирменного обучения в Беларуси является его встроенность в контекст системы дополнительного образования взрослых. Определение специфики национальных систем внутрифирменного обучения позволяет выявлять и давать анализ потребностей в знаниях и навыках предприятий национальных отраслей, определять потенциальные профессиональные возможности трудовых ресурсов в экономике страны, формировать и совершенствовать специфические характеристики человеческого капитала, создавать институты и условия для формирования материальных и карьерных стимулов. Обосновано внутрифирменное обучение как система подготовки персонала, которая проводится предприятием с привлечением собственных или внешних преподавателей. Выделены задачи, которые являются основой механизма внутрифирменного обучения. Механизм внутрифирменного обучения представлен как совокупность этапов, связанных с определением потребностей в обучении, формированием бюджета обучения, определением его целей и критериев эффективности. Экономическая эффективность обоснована через соотношение суммы затрат к экономическому эффекту от изменений в результативности деятельности обученных работников, через определение путей сопоставления затрат (издержек) и результатов (выгод), приведенных к одному моменту времени. Сделан вывод об общем эффективном результате внутрифирменного обучения, который выражается в уменьшении ошибок при принятии управленческих решений, повышении качественных параметров в работе всех подразделений, исключении возможных затрат на поиск кандидатов и их адаптацию при приеме на вакантную должность со стороны, укреплении корпоративной культуры.
Ключевые слова
Отражена авторская точка зрения на специфику исследования занятости населения административно-территориальных образований (муниципальных районов и городских округов), а также политики в области занятости населения. Представлена авторская методика экспресс-диагностики политики занятости населения административно-территориальных образований, аккумулирующая четыре методики, объединенные целевой соподчиненностью. Представляется, что данный инструментарий нацелен на: - разграничение общего изменения удельного веса анализируемого вида деятельности в совокупной структуре занятых на две составляющие - «внутренний» и «внешний сдвиг»; - оценку влияния каждого вида деятельности на суммарное изменение численности занятого населения в экономике; - обоснование (подтверждение) так называемого представительского вида деятельности населения анализируемого административно-территориального образования; - оценку условной (оптимальной) численности занятых в представительских видах деятельности, необходимой для обеспечения базового уровня производительности труда при производстве фактического объема продукции; - оценку отклонения фактической численности занятых от оптимальной; - анализ структурных сдвигов в занятости населения; - оценку политики в сфере занятости населения, а также обоснование адресных рекомендаций по стратегической и тактической корректировке политики в сфере занятости. На примере муниципалитетов Бийского управленческого округа Алтайского края, включающего 13 муниципальных районов и 2 городских округа, проиллюстрировано целевое предназначение разработанного методического инструментария. Результаты «пилотной» апробации методики экспресс-диагностики показали, что в 10 из 15 муниципальных образований Бийского управленческого округа политика органов власти в области занятости является стратегически верной, так как в условиях дефицита трудовых ресурсов направлена на увеличение численности занятых в представительских видах деятельности.
Ключевые слова
Приводится сравнительная характеристика систем дополнительного профессионального образования персонала российских и белорусских организаций. Исследование базируется на официальной статистической информации Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации и Национального статистического комитета Республики Беларусь. На основе анализа статистической информации дана оценка масштабов и структуры внутрифирменного обучения в разрезе видов обучения и видов экономической деятельности и групп персонала. Также в статье предложена группировка факторов, определяющих спрос на внутрифирменное обучение персонала: институциональные, технико-технологические, финансовые, социально-демографические и профессионально-квалификационные факторы. Выполнен отбор индикаторов, косвенно характеризующих действие указанных факторов. На основе дескриптивного, дисперсионного, корреляционного и регрессионного анализа выявлены связи объема дополнительного профессионального обучения и факторов, оказывающих на него существенное влияние. В обеих странах наиболее часто спрос на обучение предъявляется в отношении рабочих и специалистов, а преобладающим видом обучения является повышение квалификации. Статистически значимое влияние на объем обучения оказывают объемы инвестиций в основной капитал в расчете на одного работника и среднемесячная заработная плата. При имеющихся данных не подтвердилась гипотеза о связи масштабов обучения и коэффициента оборота по приему персонала. Выявлена значительная дифференциация объемов обучения в зависимости от видов экономической деятельности. Максимальные объемы обучения отмечены в сферах, где существуют институциональные нормы, определяющие необходимость и (или) периодичность обучения персонала. Для преодоления разрыва между объемом дополнительного профессионального обучения в России и Беларуси с одной стороны и экономически развитыми странами с другой требуется создание действенной системы стимулов со стороны государств, побуждающих работодателей инвестировать ресурсы в человеческий капитал своих работников.
Ключевые слова
Институциональные изменения в экономике России повлекли за собой разгосударствление социальной сферы, в результате которого субъектное поле социальной политики значительно расширилось, наряду с органами государственного управления в рамках социальной политики стали фигурировать новые участники - крупные российские и региональные бизнес-группы, отдельные предприятия, а также организации гражданского общества. Таким образом, в результате коренной трансформации российского общества изменяется характер социальной политики и роль государства как основного субъекта социальной политики. Многосубъектный характер социальной политики определяет различные механизмы ее формирования и реализации. В статье акцентируется внимание на двух моментах: многосубъектном характере современной социальной политики и двоякой роли граждан (персоналий), являющихся не только объектами, но и субъектами социальной политики. Как мировой опыт, так и российская практика показывают, что трудовые отношения, т. е. отношения между трудом и капиталом, наемными работниками и работодателями, а также собственниками средств производства (экономических ресурсов) практически не существуют в чистом виде без социальной составляющей. А социальные отношения чаще всего возникают в недрах трудовой сферы, в процессе взаимодействия основных субъектов, которые не обходятся без противоречий и конфликтов, вызывающих необходимость социально-партнерских отношений. Анализ составных частей и элементов социально-трудовой сферы позволяет сделать вывод о том, что большинство из них имеют острые теоретические и практические проблемы как в понимании, так и в процессе прикладного построения и функционирования. Особенно остро «проблемность» теоретического и практического осмысления проявляется в том сегменте социально-трудовой сферы, который аккумулирует вопросы оплаты труда. Таким образом, в статье рассматриваются проблемы соотношения социальной политики и заработной платы в Российской Федерации на современном этапе.
Ключевые слова
Определено, что один их трех этапов реализации Концепции развития здравоохранения до 2020 г. в Российской Федерации предусматривает активное развитие его региональной составляющей. Данный подход должен предусматривать, в частности, активное использование инновационных механизмов реализации комплекса региональных целевых программ в области здравоохранения. В составе блока болезней мочеполовой системы в современных условиях все более важную роль начинают приобретать болезни населения, приводящие к различным видам почечной недостаточности, в том числе к хроническим формам. Как результат положительной тенденции динамики заболеваемости в регионе необходимо отметить, что в 2014 г. в Омской области отсутствовали очереди в листе ожидания для пациентов для получения ими бесплатной специализированной медицинской помощи в области гемодиализа. Первый этап реализации функциональных стратегий оказания медицинской помощи в регионах России, по мнению автора, охватывает 1990-е гг. вплоть до 2000 г. Для данного этапа наиболее характерно отсутствие необходимой государственной политики в области здравоохранения, в том числе и оказания специализированной медицинской услуги в области гемодиализа. Второй этап функциональной стратегии оказания услуг гемодиализа в России необходимо определить с начала 2000-х гг. и до 2004-2006 гг. Третий этап реализации функциональной стратегии оказания в регионах специализированной медицинской помощи в области гемодиализа, по мнению автора, характеризуется отказом от типовых стратегий оказания медицинских услуг. Одновременно в качестве инновационной составляющей функциональных стратегий оказания специализированных медицинских услуг в области гемодиализа была определена система участия частного бизнеса на основе государственно-частного партнерства в сфере медицины. Таким образом, во многом благодаря реализации программы государственно-частного партнерства, заключенного между Правительством Омской области и ООО «Компания "Фестфарм"», в Омской области начиная с 2008 г. был обеспечен качественный рост оказания данной медицинской специализированной услуги. Согласно данным независимых опросов, которые проводились страховыми медицинскими организациями в стационарах и оказывающих помощь в амбулаторных исследованиях медучреждениях Сибирского федерального округа, 89 % жителей Прииртышья к началу 2013 г. удовлетворены качеством предоставления медицинских услуг. Разработан комплекс мероприятий по внесению изменения в действующую региональную функциональную стратегию оказания диализных услуг в регионе, предусматривающий открытие в г. Калачинске Омской области в 2013 г. отделения гемодиализа на базе БУЗ ОО «Калачинская ЦРБ».
Ключевые слова
Рассматривается экономический аспект взаимоотношений поставщиков и потребителей электроэнергии по вопросу обеспечения качества электроснабжения в условиях рынка. Обосновывается необходимость разработки и внедрения направленных на повышение заинтересованности и ответственности за соблюдение требований к качеству электроэнергии и надежности электроснабжения экономических механизмов взаимодействия хозяйствующих субъектов в данной сфере. Взаимодействующими сторонами в рамках исследуемых процессов выступают энергоснабжающие (электросетевые) компании, а также коммерческие потребители, не имеющие выхода на оптовый рынок электроэнергии и мощности, конечный тариф для которых не регулируется государством. С целью решения поставленной проблемы предложен подход, включающий применение гибких тарифов во взаиморасчетах за электроэнергию, устанавливаемых в зависимости от требуемого потребителю качества электроснабжения, которое определяет величину возможного ущерба от его несоблюдения. Для обоснования представленного подхода исследованы теоретические аспекты обеспечения качества электроснабжения потребителя. Представлена экономическая трактовка понятия «качество электроснабжения», раскрыты причины его снижения в производственных системах. Дана характеристика экономическому ущербу от снижения качества электроснабжения, рассмотрены его базовые составляющие и факторы, определяющие его величину. На основе предложенного подхода сформирован организационно-функциональный механизм установления договорных тарифов на электроэнергию, определяемых в зависимости от требуемого потребителю качества электроснабжения. Раскрыто содержание основных этапов реализации разработанной схемы договорного тарифообразования. Определен порядок взаимодействия энергоснабжающих (электросетевых) компаний с коммерческими потребителями по обеспечению требуемого уровня качества электроснабжения в рамках условий предложенного механизма тарифообразования. Сделан вывод о возможности практического применения представленного подхода к установлению договорных тарифов на электроэнергию.
Ключевые слова
Обосновывается необходимость проведения анализа производительности труда на микроуровне с целью поиска основных факторов, определяющих производительность труда в корпорациях. Представлена авторская модель факторного анализа производительности труда, построенная на подходе Дюпона и позволяющая получать различные комбинации факторов, влияющих на искомый показатель. Производительность труда в модели рассчитывается исходя из оборачиваемости активов, мультипликатора основных производственных фондов, фондовооруженности и доли рабочих в общем числе работающих. Показано, что именно предложенные в формуле факторы наиболее полно раскрывают суть рассматриваемой проблемы, а факторная формула производительности труда опирается на объективные экономические показатели и может быть использована на практике для анализа и принятия управленческих решений. С использованием предлагаемой формулы проведен факторный анализ производительности труда в шести нефтяных компаниях России, который показал, что главными факторами роста производительности труда в исследованных компаниях являются оборачиваемость активов и фондовооруженность, отрицательное влияние на рост производительности оказывают изменение мультипликатора основных производственных фондов и доля рабочих в общем количестве персонала. Решение выявленных в результате исследования проблем предлагается за счет использования предпринимательских подходов к организации производства в компаниях, методов проектного менеджмента, новых подходов к ценообразованию и др.
Ключевые слова
Анализируются динамика внешнеторгового оборота, структура импорта Беларуси, экономическая ситуация в России, экономические реформы, проводимые в Украине, странах ЕС и США. Выделены товарные категории по долевому весу, отражающие потенциал импортозамещения: топливо минеральное, нефть, реакторы ядерные, оборудование и механические устройства, электрические машины и оборудование, средства наземного транспорта. Отражены группы дефицитных, потенциальных и экспортноориентированных товаров за 2009-2013 гг. по Беларуси. Предложены показатели для оценки импортной нагрузки, импортозамещения. Проведен анализ динамики, удельного веса, темпа роста объемов импорта по каждой группе (99 групп) товаров. Исследована динамика уровня импортозамещения по Беларуси. Для увеличения экспорта товарных групп и насыщения ими рынка России могут выступать дефицитные и потенциальные товарные категории: удобрения, пластмассы и изделия из них, древесина, резина, черные металлы и изделия из них, электрические машины и оборудование, средства наземного транспорта, топливо минеральное и другие. Проведён анализ источников по проблеме замещения импортных товаров. Отражена детальная характеристика экспортных позиций Беларуси в Россию. Предложены направления по импортозамещению: субсидирование, льготный режим кредитования, материальное стимулирование, иностранное сотрудничество, активизация научно-исследовательских работ, диверсификация производства, временное объединение производителей. Выделены основные группы товаров, поставляемых в Россию из Беларуси, выполнено долевое распределение данных товаров по их приоритетности. Изучен вопрос связи импортозамещения с продовольственной безопасностью, которая имеет различную значимость и толкование в разных странах, рассматриваясь в большинстве случаев в непосредственной зависимости от полноты и масштаба обеспечения населения продовольствием, а также пространственно-временных параметров.
Ключевые слова
Анализируются перспективы развития рынка доверительного управления ценными бумагами в рамках новой регулятивной парадигмы финансового рынка. Автором рассмотрены три основные модели регулирования финансового рынка: распыленная, концентрированная (мегарегулирования) и «твин пикс». Особое внимание уделено мегарегулированию, его преимуществам и недостаткам, причинам перехода к данной модели. Для того что изучить потенциал рынка доверительного управления с точки зрения мегарегулирования, в работе предложено проанализировать особенности регулирования доверительного управления, исходя из его базовых принципов: самостоятельности, возмездности, профессионального характера, срочности, договорного характера, доходности. Автором представлены три подхода к анализу количественных характеристик доверительного управления и мегарегулирования. В соответствии с регулятивным подходом был проведен анализ данных о выданных и отозванных лицензиях, количестве управляющих и их территориальной структуре. В рамках финансового подхода была проанализирована информация о динамике и объеме рынка управления капиталом, а согласно прогнозному - были выявлены тенденции на рынке вкладов и депозитов. Выделенные подходы к анализу рынка доверительного управления позволили получить следующие выводы: 1) происходит сокращение числа профессиональных участников рынка ценных бумаг - доверительных управляющих, сопряженное с ростом объема рынка управления капиталом; 2) основными причинами отзыва лицензий у управляющих являются нарушения, связанные с профессиональной или банковской деятельностью; 3) источниками роста рынка управления капиталом являются вклады и депозиты. С целью совершенствования рынка доверительного управления в Российской Федерации в рамках модели мегарегулирования предложен ряд мер по его развитию и совершенствованию, а также трансформации накоплений населения и организаций в инвестиции. Среди этих мер создание компенсационного механизма, усиление надзора за крупными профессиональными участниками, законодательное ограничение вознаграждения управляющих и привязка его к доходу учредителя.
Ключевые слова
Повышение конкурентоспособности и обеспечение экономического развития Российской Федерации на инновационной основе предполагает решение проблемы эффективного перераспределения инвестиционных ресурсов через механизм финансового рынка. Для этого востребовано всестороннее исследование механизма функционирования финансового рынка и его инвестиционной направленности в целях повышения конкурентоспособности национальной экономики. В представленной статье раскрываются альтернативные подходы к исследованию места и роли финансового рынка в современной экономике, а также характера взаимосвязей и взаимообусловленности функционирования финансового и реального секторов. Основное внимание уделяется обоснованию концепции производительности финансового сектора и обоснованию его роли в финансовом обеспечении воспроизводственного процесса. Ее центральная идея - усиление влияния финансового сектора, финансовых рынков, финансовых институтов на инвестиционный процесс, экономический рост и экономическое развитие в целом. Рыночная трансформация экономической и финансовой систем нашей страны обусловливает усложнение структуры финансового сектора, повышение его роли и усиление влияния на экономические процессы в условиях стремительного развития финансовых рынков, финансовых институтов, внедрения новых финансовых инструментов. Это не только предопределяет спектр осуществляемых операций и скорость перемещения капитала, но и воздействует на уровень конкурентоспособности национальной экономики в целом. Как необходимое условие обеспечения национальной безопасности и повышения уровня конкурентоспособности экономики Российской Федерации целесообразно определить формирование конкурентоспособного самостоятельного финансового центра, а также обеспечить соответствующую новым условиям направленность государственного регулирования. В конечном итоге это будет способствовать превращению финансового сектора в эффективный механизм поддержания национальной конкурентоспособности и финансового обеспечения устойчивого экономического роста.
Ключевые слова
Конкретизированы понятие и содержание организационно-экономического механизма, под которым предлагается понимать систему, элементами которой являются субъекты (государство и бизнес), при посредстве различных форм партнерства, использовании методов (прогнозирование, стратегическое планирование, программирование, инвестирование, кредитование, страхование, тарифное регулирование) и инструментов (цены, налоги, банковские проценты, курсы валют) воздействующие на развитие отраслей и способствующие наращиванию конкурентоспособной продукции (услуги) и ее продвижению на национальные и мировые рынки. Автором разработан состав элементов организационно-экономического механизма партнерских взаимодействий государства и частного бизнеса, которые формируются на макроуровне, отраслевом и проектном уровнях. Установлено, что организационную составляющую организационно-экономического механизма ГЧП в транспортной сфере определяют орган власти, частный партнер, специальная проектная организация (концессионер), финансово-кредитные учреждения, страховые компании; экономическую составляющую представляют факторы успешности реализации проекта, в частности - технико-экономическое обоснование, обеспеченность материальными, финансовыми и трудовыми ресурсами, уровень конкуренции в отрасли, тарифная политика, уровень налоговой нагрузки на участников ГЧП, распределение рисков между партнерами, уровень платежеспособности населения, которое пользуется транспортными услугами. Выявлено, что организационно-экономический механизм государственно-частного партнерства в транспортной сфере является многоуровневым, формируется под влиянием внешних и внутренних, как регулируемых, так и нерегулирумых факторов, должен обеспечивать согласование интересов многих групп его участников, а его построение и оптимизация относится к классу многокритериальных задач. С целью развития государственно-частного партнерства в транспортной сфере в Республике Казахстан предложен ряд мероприятий в рамках организационно-экономических механизмов.
Ключевые слова
Рассмотрены маркетинговые аспекты влияния интеграционных процессов России, Беларуси и Казахстана на развитие локальных рынков. Акцентируется внимание на общих аспектах влияния интеграционных процессов на рынки монополистической конкуренции, характерными чертами которой является дифференцированность продукции и относительная многочисленность субъектов рынка. В качестве объекта исследования выступает рынок алкогольной продукции Казахстана. В качестве ключевых показателей развития рынка рассмотрены динамика производства и потребления, объём и ёмкость рынка, темпы роста, уровень конкуренции, спрос, предложение, импорт, экспорт, динамика цен, потребители. Выявлены и проанализированы обусловленные интеграцией изменения, происходящие в рыночной среде. Отмечено, что структура влияния интеграционных составляющих на рынок постоянно меняется по мере развития интеграционных процессов и воздействия внешних факторов (экономических, политических, социокультурных). Характер такого многопланового влияния на рынок зависит и от глубины нынешнего и потенциального проникновения интеграционных процессов на рынки стран - участниц Евразийского экономического союза, и от ресурсных, технологических и конкурентных особенностей рынка и его развитости. Предлагается методика оценки влияния интеграционных составляющих в различные периоды интеграции, основанная на экспертном опросе, и предполагающая оценивание силы влияния отдельных факторов на рыночные показатели в динамике от начала создания Таможенного союза и Единого экономического пространства до образования Евразийского экономического союза (с учётом ожидания дальнейшего развития интеграционных процессов). На основе исследования сформирована структура влияния интеграционных составляющих на показатели алкогольного рынка Казахстана.
Ключевые слова
Предлагается авторский подход к финансовому менеджменту кредитной организации как фундаментальной функциональной области банковской деятельности: дано авторское определение финансового менеджмента кредитной организации, отличающееся от ранее представляемых направленностью системы финансового управления банка на реализацию разработанной собственниками финансовой политики, определена цель и поставлены задачи финансового управления коммерческого банка. Проведено исследование позиций ведущих зарубежных экономистов и большинства российских ученых по определению принципов финансового менеджмента кредитной организации, определены выдвигаемые научным сообществом приоритеты при формулировке указанных принципов. Выявлена роль объектов финансового управления при установлении групп принципов и обозначении отдельных принципов. Раскрыты предлагаемые учеными взаимосвязи принципов финансового менеджмента кредитной организации с объектами банковского менеджмента в виде банковского маркетинга, банковской логистики, банковского персонала и финансового управления. Установлено значение отдельных видов согласовательного регулирования банковской деятельности и необходимость учета интересов внешних и внутренних субъектов управления банка, выявлено взаимодействие принципов финансового менеджмента кредитной организации с его функциями, раскрыта позиция первоосновы научного понятия «менеджмент» при трактовке принципов финансового менеджмента кредитной организации. Автором предложены среди общепризнанных базовые принципы финансового менеджмента кредитной организации, направленные на эффективную реализацию принятой собственниками финансовой политики, в виде принципа обеспечения требуемого уровня прибыльности кредитной организации, принципа обеспечения требуемого уровня ликвидности кредитной организации, принципа оптимизации структуры ресурсной базы кредитной организации. Раскрыта авторская точкам зрения на необходимость соблюдения указанных принципов как с позиции эффективности финансового менеджмента, так и с позиции эффективной реализации финансовой политики.